COVID-19: PRONTI PER LA QUARTA ONDATA?

Il piano nazionale pandemico da malattie influenzali 2021-2023, sancito nell’accordo della conferenza Stato-Regioni, nel quadro generale del Piano nazionale della Prevenzione 2020-2025 e dei Piani Regionali della prevenzione, ha colmato il vuoto programmatico e gestionale che tante vittime avrebbe potuto evitare nel corso della pandemia da Covid-19.

In particolare, tra le azioni centrali previste, i Piani di Prevenzione individuano gli ambienti di lavoro come luoghi da preservare attraverso un’attenta politica di promozione della salute collettiva impegnando attivamente datori di lavoro e lavoratori a politiche di coinvolgimento per l’adozione di buone pratiche a tutela della salute.

L’evoluzione degli ultimi 20 mesi ha mostrato come la diffusione pandemica da Covid-19 continui ancora oggi ad essere insidiosa nonostante l’introduzione dei vaccini come strumento primario per evitare conseguenze mortali in caso di contagio. La presenza di varianti a morbilità e infettività crescenti e la ricorrente variazione dei comportamenti individuali in conseguenza dell’evoluzione degli strumenti di difesa introdotti, sta mostrando come da circa un mese sia in corso una ripresa dell’andamento dei contagi, dei ricoveri e dei decessi, in breve una quarta ondata.

L’analisi dei dati regionali espone un quadro decisamente più impietoso rispetto alla media nazionale del grafico qui riportato soprattutto per le regioni a maggiore vocazione turistica per il periodo estivo segno che, nonostante le vaccinazioni effettuate, ancora oggi i comportamenti individuali (distanziamento, uso della mascherina, sanificazione delle mani e degli ambienti) sono importanti per ridurre la diffusione della malattia.

Al tempo stesso, esaminando i dati sovranazionali di altri paesi europei che hanno adottato pratiche più permissive nell’ambito di comportamenti individuali e quelli di Israele, primo paese al mondo ad aver iniziato la somministrazione della terza dose del vaccino, emergono dati decisamente preoccupanti in merito ad una robusta quarta ondata ed appare alquanto improvvido non utilizzare un approccio interdisciplinare e congiunto tra buone pratiche, vaccinazioni e politiche di comunicazione ed educazione delle persone negli ambienti di lavoro e negli agglomerati urbani.

Questa sigla sindacale propone da oltre un anno la revisione degli accordi tra parti datoriali ed organizzazioni sindacali per l’integrazione delle pratiche e delle esperienze maturate nel corso della pandemia al fine di realizzare il miglior mix di strategie finalizzato alla tutela della salute collettiva. La ripresa delle attività produttive, seppur necessaria per la sostenibilità economica del Paese, non può prescindere dal diritto alla salute dei cittadini e dei lavoratori.

TUTELA DELLA FAMIGLIA: IL BASSO ROMANO IMPERO ALL'INPS?

Se nello scorso mese di luglio, alla presentazione del XX Rapporto Annuale INPS , il Presidente, tra i vai argomenti affrontatati, ha disquisito sul ruolo dell’Istituto sia nel contesto della pandemia sia nel futuro sistema di protezione sociale verso la famiglia ed i soggetti deboli, oggi, con l’avvicinarsi del termine delle ferie estive, qualche zelante dirigente sul territorio, magari  solerte a dimostrare, non si sa bene a chi, di essere “più realista del re”, sta cominciando a disporre il rientro in massa del personale in presenza fisica a fronte di un Istituto che, lo ricordiamo a qualche smemorato, non ha mai chiuso, avvalendosi di tutti gli strumenti offerti dalla tecnologia, gli sportelli al pubblico anche nel pieno della pandemia.

E mentre il Governo, come hanno, ufficialmente, denunciato le Confederazioni CGIL CISL UIL scrivendo al Ministro Orlando, ha dimenticato di rinnovare le misure economiche a favore di quanti sono impossibilitati a recarsi al lavoro perché assoggettati ad isolamento e quarantena per effetto del Covid-19, un sistema che ha funzionato ben oltre ogni più rosea aspettativa, lo smart working diventa oggetto di interpretazioni restrittive da parte di qualche solerte dirigente che evidentemente dimentica, o fa finta di dimenticare, che trattasi di attività lavorativa a tutti gli effetti. Un’ attività svolta con modalità differente dalla mera presenza fisica in ufficio, ma sempre attività lavorativa: un ritardo culturale, questo, sul quale l’Amministrazione farebbe bene ad intervenire con massicce dosi di formazione specifica.

Tutto ciò accade in maniera anacronistica in un contesto nel quale le varianti del Covid-19 stanno innalzando la curva dei contagi ben al di sopra dei livelli dello scorso anno di questi tempi.

Come più volte ribadito dalle scriventi organizzazioni sindacali, almeno per alcune categorie di lavoratori, sarebbe doveroso rispettare la normativa di riferimento, quanto meno per dare pari dignità e diritti a tutti i dipendenti rispetto alla legge.

Ci riferiamo all’art.42 bis del D. Lgs.151/2001 che prevede l’avvicinamento al nucleo familiare dei genitori con figli minori di tre anni ed ai caregiver che, in base all’art.33, c.5, della L. n.104/92, possono richiedere il trasferimento ad una sede di lavoro prossima al disabile da assistere.

Ci risulta, invece, che ad alcuni colleghi, in alcune direzioni regionali, continuano ad essere negati trasferimenti, telelavoro satellitare, smart working ed assegnazioni e, anzi, si richiamano in sede quando, per la produzione della sede alla quale afferiscono naturalmente, gli strumenti tecnologici ampiamente sperimentati permetterebbero di operare ovunque.

A cosa si devono le invasioni barbariche che si vedono in questo periodo dell’Istituto come in quelle del Basso Impero Romano? Che sia forse la crescente ambizione dei novelli Generali che reclamano un ruolo prevalente su quello altrui a dispetto delle proprie truppe? Che i futuri equilibri dell’Istituto si baseranno non sulle capacità manageriali ma sulla maggiore cattiveria espressa contro il proprio personale?

Non conta il benessere organizzativo, non conta il rispetto della norma, non conta il rispetto della persona e dei principi costituzionali in Istituto?

A dispetto delle affermazioni di facciata, quanto dovremo attendere affinché si ripristini, in questo campo, il rispetto della legalità in Istituto?

Roma, 25 agosto 2021

SEI INFERMIERE? NIENTE SMART WORKING

La figura dell’infermiere all’INPS è indispensabile non solo nella pandemia ma anche nei periodi ordinari per fronteggiare l’enorme carico di lavoro derivante dalle visite mediche, ma dopo le pacche sulle spalle, come avvenuto anche per altre categorie di lavoratori, puntualmente è stata dimenticata al momento del riconoscimento.

Gli infermieri sono stati usati al bisogno come personale sanitario e come amministrativo: buoni per valutare i bisogni assistenziali, fare triage, ma altrettanto utili per le attività amministrative connesse alle pratiche in trattazione.

Gli infermieri ed il personale sanitario sono stati costretti a rientrare nelle sedi col Paese ancora in piena pandemia e “puniti” perché impossibilitati a svolgere parte della loro prestazione in modalità agile!

PER LORO NIENTE SMART WORKING. Il lavoro agile è una modalità di lavoro che non può essere assoggettata al ricatto dei Direttori: “Se mi fate questo lavoro allora … forse un giorno a settimana ve lo concedo ….“ quasi come se lavorare da casa significasse lavorare di meno.

Lavorare da casa favorisce la concentrazione e massimizza i tempi elevando i risultati, e i dati accumulati e sbandierati in questi mesi lo dimostrano.

Si indichino con precisione le attività lavorabili in modalità agile e quelle da svolgere necessariamente in presenza e si permetta anche agli infermieri di fruire della modalità agile del lavoro. Senza disparità!

IL RESPONSABILE UILPA                                               IL COORDINATORE GENERALE

AREA INFERMIERISTICA                                                                 UILPA-INPS

   (Gerardo ANGONA)                                                                (Sergio CERVO)

TASSAZIONE SEPARATA COMPENSI 2018: A CHE PUNTO SIAMO?

Sul tema del regime tributario (tassazione corrente/tassazione separata) da applicare agli emolumenti arretrati corrisposti per prestazioni di lavoro dipendente, imputabili ad annualità pregresse ed erogati dall’Amministrazione in annualità successive, ci riferiamo in primis alle competenze economiche erogate a titolo di salario accessorio, siamo già intervenuti più volte, singolarmente ed unitariamente, con largo anticipo negli anni precedenti (i nostri primi comunicati risalgono al 2019) rispetto alla famosa risoluzione n.956-30/2020 dell’Agenzia delle Entrate di giugno 2020, risoluzione che segnò un cambio di indirizzo da parte dell’Amministrazione Finanziaria sul punto, per segnalare il non corretto prelievo fiscale applicato dall’INPS nel periodo che va da marzo 2019 sino a giugno 2020 compresi.

Andiamo per gradi.

Nel 2019, a decorrere dal mese di marzo, l’Istituto, smentendo, di fatto, un orientamento sino ad allora seguito, un orientamento che correttamente assoggettava a tassazione separata i compensi arretrati erogati al suo personale per prestazioni di lavoro dipendente, assoggettò, inopinatamente, a tassazione corrente, una forma di tassazione ben più onerosa della tassazione separata, il salario accessorio di tutto il personale dell’Istituto (dirigenti, professionisti, medici e personale delle aree) imputabile contabilmente al 2018, inaugurando una modalità operativa smentita da una consolidata giurisprudenza delle Commissioni Tributarie regionali e provinciali con l’importante avallo della Corte di Cassazione che aveva dato man forte ai giudici tributari.

Nonostante le nostre richieste, corredate anche da argomentazioni tecniche approfondite elaborate dai nostri colleghi esperti della materia, l’INPS ha dovuto attendere la famosa risoluzione dell’AdE per cambiare registro ed avviare a fine 2020 l’operazione di restituzione dell’IRPEF pagata in più dai colleghi attraverso un meccanismo che ha visto da un lato ridurre, negli ultimi mesi dello scorso anno, l’imponibile mensile della tassazione corrente per un importo pari alle competenze economiche del 2019 assoggettate in modo non corretto a tassazione corrente e dall’altro applicare la tassazione separata ai medesimi importi che nel 2020 erano stati, in prima battuta, assoggettati in modo non corretto a tassazione corrente.

Risolto il problema sui compensi 2019 corrisposti nel 2020, resta da definire il meccanismo restitutorio dei compensi imputabili al 2018 ed erogati nel 2019 (parliamo di un imponibile fiscale medio di circa 2.400 euro per le aree A B e C) a tassazione corrente anziché a tassazione separata: su questo argomento chiediamo all’Amministrazione di convocare le organizzazioni sindacali attesa la rilevanza che il tema assume per tutto il personale dell’Istituto, in modo da evitare possibili decadenze per iniziative da intraprendere come contribuenti nei confronti dell’Amministrazione Finanziaria.

Roma, 22 luglio 2021

Revisione dell’ordinamento delle funzioni centrali e territoriali: luci ed ombre

Si è tenuto oggi un incontro di confronto tra organizzazioni sindacali ed Amministrazione per discutere della bozza di Modifica all’Ordinamento delle funzioni centrali e territoriali dell’Istituto.

L’incontro è stato, per forza di cose, interlocutorio visto che è stata presentata una bozza estremamente sintetica, che non entra nel dettaglio delle modifiche proposte in attesa che anche il CdA la discuta, rispetto alla quale abbiamo comunque sollevato una serie di osservazioni. 

Riguardo alla costituzione di un Ufficio Comunicazione Esterna, abbiamo evidenziato come esso dimostri la necessità che l’INPS torni a dotarsi di una propria struttura deputata a seguire la Comunicazione nel suo insieme. Per questo, abbiamo chiesto che sia ricostituita la Direzione Centrale Comunicazione.

Rispetto alle cosiddette “sponsorizzazioni”, l’attribuzione alla Direzione Centrale Risorse Strumentali e Centrale Unica di Acquisto della sola parte della sola stipula dei contratti di sponsorizzazione, ed al costituendo Ufficio Comunicazione Esterna l’attività di pianificazione, la gestione e la stesura dei contratti, potrebbe dar luogo ad inefficienze dovute a responsabilità miste.

Abbiamo apprezzato che l’Ufficio Ispettorato torni ad avere una sua autonoma dignità, importante anche per la funzione svolta, che richiede “imparzialità e indipendenza” secondo quanto scrive lo stesso documento inviatoci. Proprio per questo, sarebbe necessario che anche questa funzione trovi collocazione in una specifica Direzione Centrale.

Su entrambi questi aspetti siamo stati rassicurati dall’Amministrazione che è questa la strada che si intende seguire anche se non al momento.

Rispetto alla ricaduta sul personale in servizio presso le direzioni rimaneggiate, abbiamo chiesto e ottenuto che non ci siano.

Riguardo alla rivitalizzazione della Direzione Servizi al Territorio, abbiamo chiesto specifici chiarimenti, in quanto dalle poche righe presenti nel documento non appare chiaro l’intento perseguito. Ci è stato risposto che si vuole portare avanti un disegno di rilancio di questa Direzione, nell’ottica di un maggiore rapporto con le Direzioni di prodotto e di maggiore presenza sul territorio. In teoria questi auspici sarebbero anche condivisibili, ma occorre anche far tesoro dell’esperienza e degli errori commessi, che finora non hanno permesso a questa struttura di svolgere pienamente i compiti assegnati.

Netta contrarietà, invece, abbiamo espresso rispetto alla partecipazione dei membri del CdA al Comitato per l’innovazione tecnologica e la trasformazione digitale, presieduto dalla Direttrice Generale e a cui partecipano anche Direttori Centrali e di strutture territoriali. Riteniamo che il principio della separazione dei poteri debba valere anche in Istituto: per questa ragione, non crediamo opportuna e utile la commistione tra l’organo di indirizzo politico (CdA) e la tecnostruttura, in quanto i compiti e i ruoli assegnati normativamente sono diversi ed è giusto che restino tali così come scrivemmo già in occasione del varo dell’attuale Ordinamento nel 2019 quando fu prevista la partecipazione dello stesso Presidente alla cosiddettaInnovation Room. 

Roma, 14 luglio 2021

Reassessment e SMVP: benvenuta partecipazione!

I cambiamenti imposti dal reassessment e dai fattori congiunturali indotti dalla pandemia necessitano, a prescindere dai tecnicismi delle scelte manageriali, della partecipazione del personale nei processi di riorganizzazione e ristrutturazione dei servizi dell’Istituto. In quest’ottica, abbiamo letto e condiviso con grande interesse il documento di sintesi prodotto dopo la giornata di conferenza-seminario che si è svolta il 3 giugno scorso e che ha visto partecipare il direttore regionale dell’Umbria, le parti sociali e tutto il personale in servizio nella regione.
In questo periodo, foriero di importanti cambiamenti strutturali della nostra società, di cui il nostro Ente è uno degli attori primari, sia per il necessario sistema di welfare del Paese, sia perché da sempre è traino per tutta la pubblica Amministrazione, riteniamo che i momenti di condivisione, organizzazione e confronto tra parte datoriale e lavoratori, con speciale riferimento a quelli che operano ogni giorno in prima linea, siano da apprezzare e valorizzare. Anzi, sarebbe opportuno ed auspicabile ripetere tali iniziative in ogni ambito lavorativo territoriale.
Conforta notare come siano state evidenziate alcune criticità, peraltro già rappresentate in sede sindacale, che sono emerse anche tra i lavoratori e che vogliamo sinteticamente riprendere rinviando gli interessati alla lettura più approfondita del documento inviato con messaggio Hermes 2197:

• Scarsa comprensibilità e individuabilità degli obiettivi di performance rispetto agli effetti sugli indicatori mentre sarebbe auspicabile una più diretta corrispondenza tra obiettivo da perseguire ed andamento degli indicatori;

• Sfasamento temporale troppo ampio tra comportamenti produttivi e pubblicazione degli indicatori che rende difficoltosa l’introduzione degli aggiustamenti e dei correttivi necessari;

• Potenziale criticità nell’introduzione del nuovo sistema di misurazione contestualmente al reassessment delle sedi territoriali.

Altrettanto interessante è stata la sessione di proposte di modifica ed integrazione ai sistemi in corso di introduzione che evidenziano come sia molto richiesta la partecipazione da parte del personale ai processi organizzativi e decisionali in ottica di miglioramento continuo del lavoro e della produzione.

IL COORDINATORE GENERALE
UILPA-INPS

Sergio Cervo

Stress lavoro correlato: un rischio poco e niente calcolato nella PA

La pandemia, se da un lato ha dato diritto di cittadinanza alla salute e sicurezza sul lavoro anche in ambiti professionali dove, storicamente, non c’era una attenzione particolare oltre le formalità di legge, ha portato in secondo piano tutti gli altri rischi sul lavoro.
I recenti fatti di cronaca che riportano infortuni gravissimi sul lavoro non fanno altro che denunciare la punta dell’iceberg di un fenomeno che non riceve adeguata attenzione. E se gli infortuni sono quelli che colpiscono in maggior misura l’opinione pubblica perché costituiscono delle vere e proprie tragedie a prescindere dalla modalità con la quale avvengono, la maggior parte dei costi di una mancata sicurezza sul lavoro è sostenuta per lo stress lavoro correlato che fatica a trovare attenzione nell’ambito datoriale sebbene sia la maggiore causa di mancata produttività e qualità di vita al lavoro.
Dal 2004 è obbligo datoriale la valutazione periodica dello stress lavoro correlato negli ambienti di lavoro ed il D.Lgs. 81/2008 impone che la relativa valutazione sia parte integrante del documento di valutazione dei rischi che, altrimenti, è da considerarsi incompleto dando vita, tra l’altro, a sanzioni penali per il datore di lavoro.
Se lo stress è la “condizione di disagio di un individuo che non si sente in grado di soddisfare le richieste lavorative avanzate”, il perdurare nel tempo della situazione dà luogo a tre fasi di reazione: 1. la fase di allarme nella quale ci si rende conto della difficoltà e si prova ad adattarsi;
2. la fase della resistenza nella quale si persiste nello sforzo di adattamento stabilizzando i
comportamenti di reazione;
3. la fase dell’esaurimento nella quale compaiono i sintomi fisici, psicologici ed emotivi.
Nella terza fase le disfunzioni ed i sintomi sono organici (cefalee, tachicardia, tensione muscolare), sociali (irritabilità, isolamento e aggressività) e psicologici (disturbi alimentari, stati d’ansia, depressione).
Inevitabilmente, dallo stress si produce un calo di produttività, l’aumento delle disattenzioni ed errori che, quando non sfociano in veri e propri infortuni, producono ulteriori danni.
Studi europei stimano che lo stress lavoro correlato abbia dei costi pari a circa 240 miliardi di euro l’anno equamente ripartiti tra perdita di produttività per assenze per malattia e costi di cura.
Le cause ricorrenti dello stress da lavoro sono state individuate in fattori di contesto e di contenuto del lavoro che possono brevemente elencarsi di seguito:
• Le possibilità di sviluppo di carriera (precarietà, scarsa retribuzione o mancato riconoscimento
del lavoro svolto);
• I ruoli individuali all’interno dell’organizzazione (responsabilità non ben definite, conflitti di ruolo
con colleghi);
• L’autonomia decisionale (partecipazione carente ai processi decisionali e impossibilità di

controllare il proprio lavoro);
• Difficoltà nel conciliare i ritmi vita/lavoro;
• I rapporti interpersonali al lavoro;
• La cultura organizzativa (comunicazione inadeguata, assenza di definizione e condivisione degli
obiettivi aziendali ecc.);
• Il carico e il ritmo di lavoro cui si è abitualmente sottoposti (mole di lavoro, pressione
lavorativa);
• L’ambiente fisico e le attrezzature di lavoro (spazi insufficienti, rumore, temperatura inadeguata,
illuminazione carente);
• La pianificazione e le caratteristiche dei compiti svolti (attività ripetitiva, priva di significato o
percepita come inutile);
• Orari di lavoro (turnazione, flessibilità dell’orario, imprevedibilità di nuove incombenze).
La valutazione dello stress lavoro correlato deve partire dall’esame di eventi sentinella opportunamente adeguati ed ampliati rispetto, ad esempio, alle indicazioni della Commissione consultiva permanente (metriche su infortuni, assenze, turnover, procedimenti disciplinari e segnalazioni inviate al medico competente), fattori di contesto e di contenuto del lavoro per poi prevedere delle azioni correttive su questi ultimi e di cura rispetto ai lavoratori.
L’INAIL, assorbendo l’ISPESL, ha ereditato anche la materia della sicurezza sul lavoro e, nel tempo, ha più volte rivisto le proprie linee guida per la conduzione delle analisi e le valutazioni dello stress lavoro correlato dimostrando come la materia è ben lungi dall’essere approfonditamente sviscerata ma, al contrario, indicando che oltre ad una questione di costi o di mancata produzione, lo stress correlato al lavoro deve essere indagato approfonditamente e discusso con tutti gli attori del lavoro al fine di individuare le migliori pratiche adottabili.

Sergio Cervo
Segretario Nazionale UILPA

IL PUNTO DELLA SETTIMANA!

La settimana  lavorativa che si è chiusa venerdì scorso ha fatto registrare più di una riunione tra l’Amministrazione e le Organizzazioni sindacali su una serie di temi di primaria importanza che vanno dalla prosecuzione del negoziato sul CCNI 2020/2021 delle aree A, B e C alla bozza di messaggio Hermes sul riassetto organizzativo della vigilanza ispettiva per terminare alle comunicazioni sull’ampliamento della sperimentazione del reassessment del modello di servizio nelle regioni già coinvolte in tale processo di revisione per chiudere, dulcis in fundo, con la bozza di messaggio Hermes su “Indicazioni organizzative per i servizi al front-end di sede” piombata sulle caselle sindacali di posta elettronica giovedì scorso alle ore 15.11 e sul cui contenuto abbiamo avuto modo di esprimerci con il nostro comunicato dello scorso 29 maggio.
Andiamo per gradi.

CCNI 2020/2021 AREE A B C
Nelle giornate di martedì 25 e venerdì 29 maggio è terminato “in prima lettura” l’esame dell’articolato della bozza di CCNI 2020/2021 rispetto al quale abbiamo formulato una serie di proposte che vanno dalla revisione del sistema indennitario, per i profili specialistici e per alcune funzioni già riconosciute nel contratto, alla riparametrazione dei coefficienti di liquidazione dell’incentivazione ordinaria e speciale, passando per la conferma degli istituti normo-economici previgenti, compreso il TEP per il quale, lo vogliamo sottolineare in questa sede, avendolo evidenziato in sede di discussione, viene meno, su “indicazione” ministeriale, il meccanismo di riassorbimento in occasione delle progressioni orizzontali che ha consentito, negli anni in INPS un consistente numero di riqualificazioni professionali per le quali in futuro si dovranno individuare specifiche poste all’interno del Fondo a ciò dedicate. Un Fondo che, si spera, possa crescere rispetto ai valori attuali laddove, come da impegni assunti dal Governo con atti formali, dovesse “saltare” il tetto sulla sua costituzione, il famigerato articolo 23, comma 2, del D.lgs. n.75/2017 che, lo ricordiamo, all’interno dell’INPS costa annualmente, in termini di mancato incremento, qualcosa come circa 38,5 milioni di euro! Per questo motivo abbiamo chiesto che nel testo del CCNI 2020/2021 sia inserita una clausola che preveda la riapertura della contrattazione nel caso in cui dovessero intervenire, in fase di certificazione del contratto o in una fase successiva, modifiche normative o contrattuali tali da incidere sulle materie regolate dallo stesso atto negoziale. A questo punto attendiamo che l’Amministrazione, si spera in tempi brevi, si confronti al suo interno e presenti un nuovo articolato che tenga conto delle diverse proposte formulate al Tavolo, della loro compatibilità economica con le risorse del Fondo che, come tutti sappiamo, non sono illimitate e della loro coerenza con l’impianto complessivo del

contratto, con la normativa di legge vigente e con il CCNL del comparto Funzioni Centrali firmato, senza alcuna nota a verbale, da tutte le Organizzazioni sindacali rappresentative, comprese quelle che, senza ritirare la firma dal CCNL, vorrebbero far credere il contrario ai nostri colleghi!
RIASSETTO ORGANIZZATIVO VIGILANZA ISPETTIVA
Il confronto sul tema della riorganizzazione della vigilanza ispettiva alla luce della bozza di circolare che prevede il rafforzamento presso le Direzioni regionali/Direzioni di coordinamento metropolitano del ruolo di governo, di coordinamento e di gestione di tutte le attività di vigilanza, compreso il governo del personale ispettivo la cui collocazione presso le direzioni provinciali, filiali metropolitane, filiali provinciali ed agenzie complesse, sarebbe solo di natura logistica essendo previsto il loro trasferimento giuridico e contabile in capo alle DD.RR./DCM. Sui contenuti della bozza di circolare, contrariamente a chi scrive di fortino di posizioni organizzative da difendere, abbiamo chiesto che si apra un confronto di merito in sede di Organismo paritetico in quanto vi sono profili che meritano di essere approfonditi, es. calcolo delle missioni, individuazione della sede sulla quale parametrare il trattamento incentivante dei colleghi ispettori, distribuzione delle unità operative di vigilanza sul territorio nazionale avulsa da qualsivoglia parametro oggettivo di riferimento (Popolazione? Densità delle imprese? Oppure quale altro parametro?), articolazione delle stesse unità all’interno della regione o dcm lasciata al libero arbitrio dei direttori regionali/dcm, tutti aspetti che vanno chiariti e che non possono essere lasciati in zone grigie in cui si esercita la discrezionalità dell’Istituto. Il nostro timore, e lo abbiamo espresso chiaramente nel corso della discussione, è che la bozza di circolare esprima una filosofia “difensiva” e segni un arretramento dal territorio, proprio nel momento in cui si moltiplicano i segnali in Parlamento di una rinnovata attenzione verso la vigilanza INPS quale ambito proprio del nostro Istituto, partendo dal superamento del ruolo ad esaurimento che dovrà necessariamente essere accompagnato sul piano organizzativo dal ripristino della relativa Direzione centrale.

ESTENSIONE DEL REASSESSMENT DEL MODELLO DI SERVIZIO
Sul merito del progetto di rivisitazione del modello di servizio e sul metodo, ossia la tempistica seguita dall’Amministrazione da novembre in poi con il messaggio Hermes n.4124, abbiamo avuto modo di esprimere le nostre critiche nei mesi scorsi con una serie di comunicati, sottolineando i punti di caduta di un modello di distribuzione dei servizi e delle attività produttive dell’Istituto rispetto ai quali anche il nuovo messaggio, trasmesso in bozza lo scorso 26 maggio, non pone alcun rimedio. Il messaggio in bozza estende il reassessment del modello di servizio a decorrere dal 15 giugno p.v. alle Direzioni provinciali di Crotone ed Avellino, alla Filiale Provinciale di Corigliano/Rossano ed all’Agenzia complessa di Lamezia Terme, dal 1° luglio alle direzioni provinciali di Benevento, Arezzo, Grosseto e Massa Carrara e dal 15 luglio alle Direzioni provinciali di Catanzaro, Vibo Valentia, Reggio Calabria, Firenze ed all’Agenzia complessa di Empoli rimescolando responsabilità e assetti per l’ennesima volta a dimostrazione della precarietà

di un progetto non condiviso con i territori e calato dall’alto dalla Direzione generale. Anziché migliorare le attività legate ai singoli processi, attraverso una seria e faticosa opera di manutenzione evolutiva dell’esistente mettendo mano a procedure farraginose non supportate da piattaforme informatiche che meriterebbero di essere cestinate (vedi caso SIN da noi denunciato nelle scorse settimane!), si preferisce ridisegnare l’organizzazione dei moduli senza arrecare alcun vantaggio né all’utenza esterna né sul piano lavorativo ai colleghi che in quei moduli dovranno operare!
Le nostre critiche, su questo come su altri aspetti, non ultimo la riapertura in presenza fisica dello sportello veloce senza prenotazione accompagnata, in una fase, non lo dimentichiamo, che continua ad essere di piena pandemia con uno stato di emergenza sanitaria non cessato, continueranno ad esserci con buona pace di chi, nei suoi comunicati sindacali, ci descrive come “conniventi” o addirittura controparte di altre organizzazioni sindacali. Quel qualcuno che ha ottenuto cambi di profilo per i propri dirigenti sindacali quando erano in distacco, o che, in occasione della discussione sul Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale 2021/2023, ha espresso il proprio plauso alla programmazione di assunzioni dall’esterno che non contemplerà concorsi pubblici in area B, condannando di fatto oltre 250 colleghi, presenti nella graduatoria delle progressioni verticali da A a B, a restare nella prima area, privandoli della prospettiva di uno “scorrimento” che ci sarebbe stato se solo l’INPS avesse previsto l’assunzione dall’esterno di personale munito di diploma di scuola superiore. Chi era la controparte all’epoca? L’Amministrazione o chi la fiancheggiava al Tavolo dopo aver avuto qualche mese prima il cambio di profilo con relativa indennità?

Roma, 31 maggio 2021

FP CGIL Matteo Ariano Antonella Trevisani
CISL FP Paolo Scilinguo
UIL PA Sergio Cervo
CONFSAL/UNSA Francesco Viola